September 10, 2018

Please reload

Recent Posts

I'm busy working on my blog posts. Watch this space!

Please reload

Featured Posts

Cum facem inovatie in HR prin Design Thinking? (partea 1 din 2)

October 29, 2016

Zilele trecute am discutat cu o prietena despre problema pe care o are departamentul de resurse umane al unei companii foarte mari care se afla in plin proces de expansiune, dar care nu reuseste sa-si gaseasca oamenii de care are nevoie. Pe langa numarul relativ mic de aplicatii, multi candidati renunta pe parcurs. Mai mult decat atat, odata angajati, o parte din ei demisioneaza in primele 3 luni.

Tocmai din acest motiv, compania isi doreste sa transforme procesul de recrutare si integrare a angajatilor intr-unul atractiv pentru candidati. In acelasi timp, acesta ar trebui sa fie eficient pentru organizatie si sa reduca riscul pierderii posibililor candidati sau noi angajati.

 

Dar cum se poate face acest lucru?

 

O posibila abordare pe care as vrea sa o detaliez mai jos ar fi folosind metodologia Design Thinking, pe care am ales sa o prezint generic in 4 pasi: Explorare, Ideatie, Reflectie si Implementare.

 

Prima intrebare pe care o primesc atunci cand vorbesc despre Design Thinking este: care este procesul? Trebuie sa va mentionez de la inceput ca Design Thinking nu este un proces riguros, ci, mai degraba, un mod de gandire, o filozofie de abordare a problemelor bazat pe empatie cu clientul si pe experimentare. Acesta abordare trebuie personalizata in functie de specificul fiecarei situatii in parte, fiecarui client in parte. Nu exista o reteta universal valabila. Daca dati search pe Google veti gasi mai multe modele. Exista un set de instrumente care sunt de obicei folosite insa procesul in sine, din perspectiva mea, nu poate fi procedurizat. In Design Thinking facem adesea multiple iteratii, invatam ceva, ne-reintoarcem la ipoteza de la care am plecat. Reformulam sau corectam, mai facem un pas inainte si tot asa.

 

Asadar, abordarea pe care o descriu mai jos este construita de mine in urma unei simple discutii, nu este exhaustiva si are doar un scop ilustrativ al metodologiei. In mod normal, orice proces incepe printr-o intelegere amanuntita a specificului organizatiei, culturii, structurii organizationale.

 

Sa incepem:

Rezolvarea unei probleme prin Design Thinking necesita, in primul rand, formarea unei echipe multidisciplinare. Vom atrage in aceasta echipa, pe langa oamenii din departamentul de resurse umane si manageri, angajati, parteneri externi (ca, de exemplu, firme de recrutare cu care lucreaza organizatia) si chiar potentiali candidati.

 

1. Explorare

Adesea, problema pe care o enunta organizatia este diferita de cea pe care o vede “clientul”. De aceea, este foarte important sa formulam corect problema din punctul de vedere al utilizatorilor acestui “serviciu de recrutare si integrare”. Pentru a face acest lucru trebuie sa empatizam, sa ne punem in pantofii fiecaruia dintre cei implicati in proces. In acest sens, ne putem folosi de instrumentele de cercetare etnografica.

Primii cu care trebuie sa stam de vorba sunt chiar angajatii companiei

Incepem prin a intervieva cativa fosti candidati care au devenit ulterior angajati in companie. Impreuna cu ei, prin discutii, cartografiam procesul prin care au trecut, persoanele si departamentele cu care au interactionat, procedurile, materialele, soft-urile si orice alt pas pe care l-au facut pe parcurs (din momentul in care au aflat despre job pana la momentul in care au terminat perioada de proba). Urmarim nu numai informatii concrete, ci si emotiile pe care le-au au avut in fiecare moment: au fost entuziasti, frustrati, pierduti, cand au povestit prietenilor sau familiei, cand au vrut sa renunte etc.

 

Apoi, este timpul sa stam de vorba cu candidati care nu finalizat procesul de recrutare si poate cativa candidati implicati intr-un proces de recrutare curent. Este important sa intelegem nu doar momentul in care au inceput sa interactioneze cu compania, dar si procesul dinainte. Cum au aflat de job? De unde si-au luat informatii? Cum au luat decizia sa aplice? Ce pasi au urmat in proces?

Vom sta de vorba cu colegii noilor angajati, manageri, agentii de recrutare sau orice alt personaj care atinge procesul de recrutare, angajare si integrare. Toate aceste informatii vor fi puse intr-o forma vizuala si vor ajuta echipa sa descopere structura intangibila a procesului de recrutare si integrare precum si toate activitatile conexe.

 

Urmeaza apoi o perioada de explorare cand ne vom uita in exteriorul companiei: procesele de recrutare ale altor companii, din industria respectiva, dar, mai ales, si din alte industrii. Vom studia care sunt ultimele tendinte si tehnologii in recrutare. Ne vom uita la consumatori. Cum aleg acestia anumite branduri? De ce? Ce cauta? Este vreo legatura intre atractivitatea produsului si cea a angajatorului?

 

Intreg procesul de cercetare etnografica si explorare este facut de membrii echipei sub indrumarea facilitatorului. Prin implicarea echipei in cercetare si nu externalizarea acesteia catre o firma de studii de piata obtinem apropierea fata de „client”, empatia puternica, intelegerea experientei acestuia.

Vom face o analiza a actorilor implicati in procesul de recrutare, „stakeholders map”, in care ii vom aseza pe toti pe o harta in functie de cat de mult influenteaza experienta candidatului la angajare. In acest stadiu, au deja loc dezbateri si concluzii interesante in echipa, in functie de departamentele din care fac parte.

 

Ce rol au „personas” si de ce este important sa le definim

 

„Personas” reprezentari generice ale unui grup de useri care se comporta intr-un mod specific, intr-un anumit context. Rolul acestui instrument este de a empatiza cu clientul si de a intelege de ce fac oamenii anumite lucruri. Intrebarea pe care o punem pe masa este „Ce fel de comportamente am observat?” Vom folosi informatiile colectate din discutiile pe care le-am purtat.  Cel mai probabil vom identifica anumite tipare, de exemplu: „candidatul informat care stie exact ce vrea”, „candidatul pasiv care uraste sa completeze CV-ul in baza de date" etc. Putem face acelasi exercitiu si pentru managerii din companie sau pentru alti participanti la proces, pe care ii consideram relevanti. Ne concentram pe comportamente, atitudini, emotii, nevoi si mai putin, aproape deloc, pe datele demografice.

 

Pentru fiecare actor important, urmeaza sa facem o harta a experientei - „journey map” - in care descriem atat pasii pe care ii parcurge acesta, dar si emotiile pe care le experimenteaza. Mai mult, incercam sa raspundem la intrebarile: Ce incearca oamenii sa obtina? Cum? Ce folosesc si in ce ordine? De ce fac aceasta alegere? Ce experimenteaza si ce simt? Punand toate aceste informatii la un loc, vom observa discontinuitatile din process, pasii critici care afecteaza experienta clientului, informatiile contradictorii etc. Este poate cel mai important pas si atentia acordata acestui exercitiu este direct proportionala cu rezultatul obtinut. La sfarsitul acestui exercitiu vom identifica deja care sunt zonele care necesita atentia noastra si unde putem cauta noi abordari.

 

In urmatorul post voi prezenta pasii 2-4, respectiv Creatie, Reflectie si Implementare.

Share on Facebook
Share on Twitter
Please reload

Follow Us

I'm busy working on my blog posts. Watch this space!

Please reload

Search By Tags
Please reload

Archive
  • Facebook Basic Square
  • Twitter Basic Square
  • Google+ Basic Square